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上述情况绝非罕见。从雇主的角度来看,这种“歧视”似乎是自然的。毕竟,在独生子女政策下,雇主对适龄女性员工休产假的期望是相对确定的——绝大多数女性在其职业生涯中只会休一次产假。企业做好相应的交接工作也是相对可控的。然而,在“两个孩子单独生活”的政策下,由于产假,雇主很难协调女雇员的工作。特别是对于一些女性员工较多的雇主来说,员工聚在一起分娩时的就业问题确实很难处理。例如,在重庆的一所职业学校,据说“只有200多名教师,其中近四分之一的女教师符合生两个孩子的条件。”在学校设置“二孩指数”已经成为最后的手段。

消除对“生二孩”的就业歧视

幸运的是,目前我们还没有看到任何雇主明确禁止女性员工生育两个孩子,也没有任何雇主敢于公开宣布不接受将要生育两个孩子的申请人——这种行为明显违反了《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等许多法律法规。

面对众多消除“二孩权利”的对策,有法律义务的职能部门不能坐视不管。否则,在这些长期存在的对策中,法律的权威和尊严将会慢慢降低。在“二胎政策”刚刚落地的时刻,劳动执法部门尤其应该加强对用人单位的监督,严厉查处就业市场中的性别歧视。让那些准备好的人退后。对于已经发生的歧视,行政救济和司法救济的渠道应当始终向女职工开放,并辅之以制度化的救济手段,使“两个孩子”的权利得到有效保障。

消除对“生二孩”的就业歧视

然而,在政府层面,我们也应该正视雇主追求利益最大化与保障雇员生育权之间的矛盾。当务之急是完善全国统一的孕产妇保护制度,分散用人单位为女职工休产假的人力资源成本,维护用人单位招聘女职工的利益平衡。

(摘自4月4日《广州日报》,原标题为“救助渠道畅通,两个孩子的权利得到保障”)

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标题:消除对“生二孩”的就业歧视

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